Инклюзивная организационная культура как аномалия: взаимосвязь размера компании и проявления в ней инклюзивных норм и практик - Антонова, Виктория Константиновна; Александрова, Марина Юрьевна; Присяжнюк, Дарья Игоревна; Рябиченко, Татьяна Анатольевна (Мониторинг общественного мнения: экономические и социальные перемены, 2022)
<!– [if gte mso 9]> <![endif]–><!– [if gte mso 9]> Normal 0 false false false RU X-NONE X-NONE <![endif]–><!– [if gte mso 9]> <![endif]–><!– [if gte mso 10]> <![endif]–> На результатах всероссийского опроса «Перспективы инклюзивного трудоустройства в российских компаниях и факторы, влияющие на управление многообразием в контексте глобальных вызовов» (2021 г.) в статье показывается, как размер компании влияет на формирование организационной инклюзивной культуры. Рассматривается соответствие национальным нормам наличия инфраструктурных условий для работы сотрудников с ограниченными возможностями здоровья (СсОВЗ), а также собственные инклюзивные нормы и практики в отношении СсОВЗ. Для проверки связи между категориальными переменными — размером компании и параметрами, отражающими инклюзивную организационную культуру, — использовался критерий хи-квадрат. Итоговые профили компаний, сформированные на основании показателей наличия условий для трудоустройства и работы для СсОВЗ, выделялись с помощью методов, используемых для поиска аномалий. Результаты анализа показали, что крупные компании с большей вероятностью будут поддерживать инклюзивные нормы и практики — обеспечивать организационные условия для работы СсОВЗ, доступную среду в офисе, отслеживать показатели найма и развития их карьеры. Кроме того, с большей вероятностью в крупной компании будут присутствовать СсОВЗ. Малые компании поддерживают инклюзивные практики неформально, за счет более тесных связей между сотрудниками и толерантного отношения к СсОВЗ. Это также демонстрирует потенциальное формирование инклюзивной культуры именно в малых компаниях. Компании среднего размера в меньшей степени реализуют меры инклюзивного трудоустройства и в то же время не готовы реализовывать их неформально. То есть в компаниях среднего размера предпосылок для развития инклюзивной организационной культуры меньше, чем в крупных и малых. Общий уровень поддержки инклюзивных практик остается достаточно низким, из-за чего наиболее инклюзивные из них, которые мы отнесли к аномальным, незаметны на общем фоне. Такие компании также имеют тенденцию считать приоритетным формальное выполнение нормативных требований по трудоустройству людей с инвалидностью и потому не становятся драйверами распространения инклюзивной организационной культуры. Благодарность. Публикация подготовлена в рамках гранта, предоставленного Министерством науки и высшего образования Российской Федерации (№ соглашения о предоставлении гранта: 075-15-2022-325). Авторы выражают искреннюю признательность Кристиану Фрёлиху за значимый вклад в подготовку данной статьи.